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Valorizzazione delle persone - Gli interventi PDF Print E-mail


 

Valutazione del potenziale
VALUTARE IL POTENZIALE SIGNIFICA “CONOSCERE” L’INSIEME DI COMPETENZE (PROFESSIONALI E NON) DISPONIBILI MA NON ESPRESSE/UTILIZZATE NEL RUOLO RICOPERTO
Finalità:
  • Individuare opportunità di sviluppo, di formazione, di carriera e di cambiamento per tutti i professionisti di un’Azienda attraverso un’attività di raccolta ed analisi dei dati relativi al livello di competenze possedute dai professionisti alla luce del profilo richiesto all’Azienda;
  • Mettere in evidenza i contributi che i professionisti potrebbero fornire all’Azienda in un futuro prossimo
  • Fornire uno strumento indispensabile all’Azienda per la pianificazione, la valorizzazione e la motivazione delle persone
  • Dare un supporto per sviluppare risposte alle seguenti domande:
   - come posso impiegare le risorse nell’ambito di un’organizzazione?
   - come posso impiegare una persona in modo ottimale
   - come/quarto posso far crescere una persona?
   - quale risorsa è più idonea per adempiere a determinati compiti?

 
Valutazione delle performance
VALUTARE LA PERFORMANCE SIGNIFICA MISURARE E ATTRIBUIRE UN VALORE ALLA COMPETENZA E AI RISULTATI ESPRESSI DAI PROFESSIONISTI IN FUNZIONE DEL RUOLO RICOPERTO IN AZIENDA
Finalità/Obiettivi:
  • Identificare la performance individuale;
  • Definire il quadro della performance organizzativa;
  • Definire i piani di Sviluppo e Formazione;
  • Definire Piani di Compensation;
  • Individuare le risorse per il Change Management.

 
Valutazione delle posizioni
VALUTARE LE POSIZIONI SIGNIFICA “MISURARE” QUANTO VALE CIASCUNA POSIZIONE DELL’INTERA STRUTTURA ORGANIZZATIVA, ATTRAVERSO L’ESAME DELLE FINALITA’, DELLE RESPONSABILITA’ E DELLE COMPETENZE RICHIESTE DA UN DETERMINATO RUOLO AZIENDALE, A PRESCINDERE DALLA PRESTAZIONE FORNITA
Finalità:
  • Capire come la singola posizione aziendale contribuisca alle finalità dell’organizzazione, al raggiungimento dei risultati aziendali, ovvero capire quanto vale ciò che si gestisce e si fa;
  • Definire in modo più preciso la struttura organizzativa;
  • Superare le “irrazionalità” che, soprattutto nelle aziende con una grande varietà e variabilità di posizioni, deriverebbero da una pluralità di negoziazioni individuali, prive di una unità di misura;
  • Fornire alla stuttura retributiva un fondamento “oggettivo” e, comunque, una base analitica per facilitare la negoziazione e l’accettazione da parte dei manager dei differenziali retributivi;
  • Individuare elementi base per i sistemi di valutazione delle prestazioni e di pianificazione delle carriere ;
  • Definire le caratteristiche critiche per la selezione (profilo e prerequisiti richiesti).

 
Mappatura delle competenze
FARE LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE  SIGNIFICA SVOLGERE UN’ATTIVITA’ DI AUDIT CHE DEFINISCA IL GRADO DI POSSESSO DI COMPETENZA PER LA RICOPERTURA DEI RUOLI E PER LO SVOLGIMENTO DELLE ATTIVITA’ DI CIASCUNA UNITA’ ORGANIZZATIVA
 
Finalità:

  • Identificare le competenze (conoscenze/capacità) possedute e necessarie per ciascuna unità organizzativa, per ciascun ruolo e mestiere;
  • Definire la mappa complessiva della competenza ;
  • Definire Piani di Formazione;
  • Definire Piani di Knowledge Management;
  • Individuare i percorsi per il Change Management.

 
Mappa dei sistemi di valutazione

Finalità:

  • Fornire uno strumento di supporto alla gestione e alla valorizzazione delle persone;
  • Integrare e mettere a sistema i diversi strumenti di valutazione utilizzati dall’Organizzazione;
  • Rendere visibile la complessità dell’insieme e le integrazioni e la coerenza dei diversi strumenti di valutazione delle persone;
  • Diffondere logiche e modalità di utilizzo dei singoli sistemi di valutazione.


Bilancio sociale

Finalità:

  • Fornire uno strumento propositivo dell’immagine dell’impresa che svolga una funzione informativa più ampia di quella patrimoniale, finanziaria ed economica tradizionale;
  • Far risaltare l’azienda come organismo utile alla collettività, operante nel rispetto delle condizioni ambientali e delle aspettative degli interlocutori esterni ed interni;
  • Far conoscere i mezzi impiegati per la valorizzazione delle persone, l’innovazione tecnologica, l’attività di formazione, l’igiene e la sicurezza sul lavoro, la prevenzione dei rischi ambientali;
  • Contribuire alla creazione di una cultura organizzativa ispirata ai principi di accessibilità, trasparenza, partecipazione, comunicazione, anche attraverso il coinvolgimento degli stakeholders;
  • Esporre le caratteristiche della cultura aziendale e comunicare il sistema di valori di riferimento della propria organizzazione. 

 
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